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Le droit de gérance légitime versus le harcèlement psychologique au travail

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Faire la différence entre le droit de gérance de l’employeur et le harcèlement psychologique ressenti par un employé peut être difficile. Le principe du harcèlement psychologique au travail est souvent galvaudé et utilisé à toutes sauces. Les désaccords ou conflits entre collègues ou avec un supérieur ne constituent pas, dans tous les cas, du harcèlement psychologique au travail au sens de la loi.

En fait, le harcèlement psychologique au travail est défini comme une conduite vexatoire qui se manifeste soit par des paroles, actes, gestes ou comportements répétés, qui sont hostiles ou non désirés, lesquels portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique d’un employé et qui entraînent pour celui-ci un milieu de travail néfaste. Une seule conduite peut constituer du harcèlement psychologique si elle porte atteinte au salarié et produit un effet nocif continu sur celui-ci. (Article 81.18 de la Loi sur les normes du travail.)

Le Tribunal administratif du travail (ci-après « TAT ») a appliqué l’ensemble de ces principes dans une décision récente (Faouzi c. BGIS Solutions Globales Intégrées Canada, 2021, QCTAT 5370) . Dans cette affaire, l’employé prétendait être victime d’harcèlement psychologique alors que l’employeur alléguait qu’il s’agissait de l’exercice normal de son droit de gérance en lien avec les lacunes de l’employé.

En fait, pour l’employeur, demander à un employé de faire son travail de façon consciencieuse ne constituait pas du harcèlement psychologique, même si les demandes étaient répétées.

Dans cette affaire, le TAT a conclu que la plainte de l’employé était non fondée. En pareille situation, c’est l’employé qui doit démontrer qu’il est victime d’harcèlement psychologique. Il doit prouver les éléments constitutifs du harcèlement psychologique. Pour ce qui est de la conduite vexatoire, le TAT considère que la conduite doit être évaluée sur la base de la personne raisonnable placée dans la même situation. Ce n’est pas parce qu’une personne a considéré que la conduite de son employeur est vexatoire qu’il s’agit d’une telle conduite. Il faut que la conduite de l’employeur mise en preuve et dans son contexte soit telle qu’une personne raisonnable aurait été vexée par la conduite de l’employeur.

À titre d’exemple, le TAT fait la différence entre une remarque et un reproche. Dans le cas à l’étude, l’employé considérait avoir reçu plusieurs reproches de son supérieur par courriel alors que la lecture de ces courriels permettait plutôt de mettre en évidence des remarques faites à l’employé sur la façon dont il devait faire son travail et non des reproches.

Autre exemple, à deux reprises à l’intérieur du même mois, le supérieur a rencontré l’employé afin de lui faire part de lacunes et des attentes de l’employeur, le tout dans le but de donner la chance à l’employé de s’améliorer. L’employé considérait ces rencontres comme des gestes répétés d’hostilités. Pour lui, les rencontres avec son supérieur étaient non désirées et, de ce fait, constituaient du harcèlement psychologique au travail. Le TAT n’a pas retenu les reproches de l’employé à l’égard de son employeur.

Pour le TAT, bien que l’employé se soit senti persécuté, ce sentiment n’était ni objectif ni supporté par la preuve. Un employé raisonnable placé dans une situation similaire ne se serait pas senti persécuté. Le TAT conclut que :

Dans le cas présent, l’employeur a, ni plus, ni moins, exercé son pouvoir de direction sans abus et de façon rigoureuse. Bien que le plaignant ait pu se sentir à l’occasion discrédité et accusé à tort, il n’a cependant pas établi que les reproches à son endroit n’étaient pas justifiés. [Supra, par 30]

En fait, un employeur peut et même devrait intervenir lorsque les prestations de travail d’un employé sont insatisfaisantes. Il a le droit de souligner les erreurs commises. Il peut effectuer des rencontres de suivi avec les employés sous sa responsabilité dans le but de permettre à ces derniers de s’améliorer et de rencontrer les objectifs de l’employeur. Il en est de même lorsqu’un employé fait preuve d’insubordination ou d’inconduite à caractère disciplinaire. Bien entendu, le secret est dans la façon de le faire.

L’employeur n’a pas à agir de façon parfaite. L’employeur doit agir de façon raisonnable, sans abus ni discrimination. Il a même droit à l’erreur pourvu qu’elle soit raisonnable. À titre d’exemple, dans la présente affaire, le supérieur immédiat avait affirmé à l’employé que d’autres collègues attendaient sa place. Pour le TAT, cette remarque n’est pas judicieuse mais prise isolément, elle ne saurait constituer une conduite vexatoire.

L’employeur doit donc agir lorsqu’un employé a une conduite répréhensible. Il est généralement inadéquat de laisser les choses s’envenimer de peur qu’une conduite puisse être considérée par l’employé comme étant répréhensible ou vexatoire et pouvant justifier du harcèlement psychologique au travail. L’employeur doit cependant s’assurer que ses actions sont raisonnables. Les actions de l’employeur sont raisonnables lorsqu’il est convaincu qu’un autre employeur, placé dans la même situation, agirait de la même façon.

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